2月8日，有消息称受到业务增长放缓的影响，Zoom宣布将裁减约1300人，占到员工总人数的15%。加上之前eBay、Meta、微软等国际科技巨头的裁员消息，全球互联网行业真真切切地迎来了“裁员潮”。
有人觉得“裁员潮”的出现表明互联网行业终于走进了平稳期，入职“大厂”不再是“美差”。也有不少人觉得“裁员潮”的说法耸人听闻，拿着高额裁员赔偿的互联网人与那些中小企业失业人员的悲伤并不相通。但在互联网人的感受上，大厂裁员潮却带来了更卷的内部职场。
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氤氲在大厂里的“裁员”气氛
欧阳完成绩效面谈后，长长地抒了一口气，今年终于算是熬过去了。作为一个已经在字节跳动工作了近3年的“老员工”，欧阳觉得今年不被优化，就是最好的消息。欧阳想起曾待过的一条业务线整体消失的场面后，就觉得有些后怕。
从大力教育整体裁撤开始，字节跳动已经历过多轮裁员。就在2022年7月，字节跳动CEO梁汝波在飞书中更新了OKR，其OKR显示字节跳动将根据业务形势更新人力计划，大幅降低2022—2023年招聘计划，降低组织规模增速，并提升组织效率。
尽管大部分裁员都发生在一些已经没有成长性的项目上，但裁员的气氛却蔓延得非常快。一位垂直频道的运营编辑就私下对《中国经济周刊》记者透露，不仅一线员工没有职级的提升，其所在部门的相应管理岗位也已经一年没有任何人晋升了；尽管没有裁员，但现在招聘停了，部门处于人员自然流失的状态。
但也有不少人对裁员表示理解。一位还在职的字节跳动员工就对其他担忧被裁员的同事说，以前的人力配置是适度冗余，为扩张做准备的，以后要适应低增速发展，公司只是从战时模式切换到了常规模式。
而这样的思潮也充斥在内部。东东便是其中之一，他入职字节跳动已经4年，这4年里东东说自己就是块砖，哪里需要往哪里搬。尽管辗转过多条业务线，但由于近一年互联网大厂停止了疯狂扩张，内部裁员不断，他的职级就再未升过半分，这也让他焦虑，怕自己是那“适度冗余”的部分之一。春节前，他也像前几年一样，告诉自己的leader:“过年的值班请务必给我拉满。”
而有些互联网企业的裁员正在形成另一种氛围，哔哩哔哩就是其中之一。
2022年12月，哔哩哔哩多位员工在某社交平台反映，公司开启了年底的新一轮裁员。该社交平台上的信息显示，目前哔哩哔哩已经在公司多部门进行了一轮裁员，各部门和岗位均有涉及。在哔哩哔哩工作的佳宇表示确有此事，但他却没有什么感觉，因为裁员消息太多了，“不裁员的互联网公司，我都怀疑它不是正经互联网公司。不裁员也一样每天都有人离职。”
佳宇也算是互联网大厂的“老油条”，他甚至称自己为“回锅肉”。佳宇大学毕业的第一份工作便是在字节跳动，从字节跳动离职后，他进入了哔哩哔哩成为一名一线管理。由于高强度的工作，佳宇选择离职去往其他行业谋求出路。但多年的互联网大厂工作经验很快让他在其他公司感觉到了不适应，于是在2022年初，他又重新回到哔哩哔哩工作。“现在就暂时只能先在这个行业蛰伏着了。”
谁会被“优化”
春节前，一位前腾讯人员向《中国经济周刊》记者抱怨，自己离职早了：“听之前同事说春节前那一拨裁员，有大牛拿到近50万元的裁员补偿，欢欢喜喜回家过年了。”
佳宇则认为，这种传闻听听就好，别太当回事。因为裁员是桌面上的“去肥增瘦”，而每天都有人离职的更多是“桌子下”的降本增效。为了提升组织效率，各大互联网公司内部经常会在年底开始优化，即劳务合同内避免赔偿的“劝离”。
说到优化，白允如数家珍。“方式非常多，经常会以数据考核为衡量标准，通过操控数据的合格线来筛选出被优化的人。我就是被这样削减年终奖的。”
从字节跳动离开半年时间的小志曾是一位“组长”，她也透露，大部分人会因为两次月度考核为D(C以下为不达标)而被优化。
她举例道，比如有一个指标叫作“人效”，即每个人的效率，每一个需要数据标注的项目都会计算出每个人每天需要完成的标注量，如果无法完成当天定量，项目就无法按期交付，所以这个数据是严格控制的，谁的人效不达标，那他就会在月度考核的数据中偏低。还有正确率，即对信息的标注是否准确，这个涉及项目完成质量，有些项目准确率要求90%，有些项目则会被要求99%，而准确率不达标的次数多了，很可能会被认为不适合做这项工作，而直接遭到优化。
沈天是一位辗转爱奇艺、腾讯、字节跳动3家公司的互联网“老人”，他告诉《中国经济周刊》记者，在他供职过的公司中，在腾讯时感受的压力最大，因为当时他几乎不可能不加班。
据沈天介绍，他在腾讯从事微视的视频标注业务，该业务的考评规则为，按照每个人的绩效从1星到5星进行分档，3星才能拿到招聘时承诺的6000元/月工资，低于3星薪资将被打折，连续低于3星将直接被劝退。并且分级是按照比例来的，每个月必然会有30%的员工拿1星或者2星，这也造成了每个月都会有人离职。而有些部门为了减少员工流失，会给入职第一个月的新组员直接打2星，来分担考核压力。
但更大的压力来源于“人效”。以沈天当时所在的微视标注业务线为例，他们每人每天的“人效”为9600条。以8小时工作时间且中途不休息不上厕所计算，每人每分钟必须看20条以上才能保证不加班。这么算下来，3秒钟要看完一条时长至少在15秒的短视频。沈天告诉记者，15秒的视频还能看完关键帧，几分钟的那种视频连关键帧都看不完，所以加班几乎是必然的。但加班又会造成绩效减值，“内部的解释是，公司不提倡加班，如果你加班说明你没有在规定时间内完成工作，是你的能力有问题，所以要扣绩效。”沈天说，绩效考核其中一个指标是用全天的工作量除以工作时间，也就是说同样9600条，8小时看完与10小时看完，在数据上会有不小的差别。
谁在优化他们？
这种类似的末尾淘汰制造成了员工之间的博弈。
沈天说，由于每个月必然有2星与1星，员工之间也会因此产生利益冲突，他曾经有个同事因为审阅速度太快，被路过的另一同事举报作弊而遭到审查。沈天还曾短暂支援过QQ空间业务线，当时有同事为了得到更多的绩效，在自己标注的时间段，利用系统的关键词抓取机制，让朋友配合连续在QQ空间发布同样内容，增加自己的工作量，最后被举报、被开除。
这样的博弈还不少，白允离职前所在组就有过因为人效问题而不能请假的情况：“因为每个人人效是固定的，项目交付时间是固定的，所以如果有人请假，他的工作量就会平摊在剩下的人头上，所以请假特别容易造成同事之间的矛盾。人效的降低也会降低直系leader的数据，请假基本困难重重。”
佳宇说：“不是不能理解，我之前手下有几十人，细致且人性化地考核每一个人，成本太高了，毕竟现在也有优化人员的需求。所以一开始规定数据不达标的进入优化名单，出现问题就执行优化，这样管理比较流畅。况且即使优化多了，还是能凭借互联网大厂的牌子补充足够的人力，这么执行下来管理压力最小。”尽管佳宇也觉得规定死板，但他无力阻止，只有改变自己去适应，成为它的一部分。
吴晗也是从字节跳动离职的员工，他向《中国经济周刊》记者透露，自己曾经在微头条业务线工作，他们业务线就曾发生过员工互殴事件，原因是业务部门人员会因为质检部门的评判结果而被优化，当时一名数据处理人员因为对质检的检验结果有异议，多次争执后便在办公室殴打了这名质检人员，最终公司开除了打人员工并联系其父母后进行了报警处理。
白允说：“只要是部门之间有博弈关系的，常会有针锋相对的情况。”随后白允向记者展示了他离职前在工作群中因为一个新闻标题而开始“卷”学历的聊天记录。
是被裁员还是自己走，这是个问题
佳宇也有关于“内卷”的烦恼，但好在这样的烦恼并未持续太久。“我属于卷得最厉害的那批，所以我在哔哩哔哩当上了组长。”佳宇调侃道。但即使被提拔为组长，佳宇“内卷”的日子也并没有结束，“上面还有业务主管，还有基地leader，想以后跳槽选择面更广，或者在年近中年时不被快速变化的互联网公司淘汰，就还得继续卷。”这也是为什么佳宇当时要从B站离职转行的原因，“但一项工作做久了，真的很难转行，所以我又回来了”。
在腾讯、字节跳动、爱奇艺3家公司从事审核、初级运营、数据标注等初级岗位的10多名从业者也都对记者透露，只要身体不出问题，累点也没关系，希望可以在身体出问题之前升职到管理岗位。佳宇说，这几乎就是每个刚步入互联网公司的毕业生的想法。但现在这样的时代正进入尾声。
“原来只要没被裁员，坚持几年混成管理，还是能看到希望的。”走上管理岗位后的佳宇在裁员潮后也开始迷茫，“现在不知道是该继续熬，等待裁员或是升职，还是主动离开寻找其他出路。”
从字节跳动离职半年的小志，之前也是一位基层管理人员，她对《中国经济周刊》记者解释，其所在的基地管理群几乎每到月度结算时就会有HR来“疯狂”@她，告诉她有组员数据不达标了，以此提醒她考虑“优化”。她有时候不免去想，自己当组员时，她的组长是否也曾被这么@过，现在自己的数据是否也会被上报到上级leader的管理群来评估是否达标。直到2022年6月，小志果然收到了绩效面谈不合格的通知。小志也没有挣扎，自己主动办理了离职手续。
“不是我不想挣扎，而是真的累了。”小志说，她还做组长时，下级的优化见得太多了，并且在他们管理人员当中有个不成文的规定，每当有下级离职，就要在HR群中报备是否有仲裁风险。小志猜测，如果有员工最后发起劳动仲裁，相应的管理人员也会有一些惩罚机制。好在直到小志离职，在她手中被优化的人员还没有一个发起过劳动仲裁。
与小志想保住组员不同，沈天在腾讯时的组长在“优化”人时从不手软，“只要有‘优化’需求，就直接交人。”沈天说，腾讯的“优化”力度比字节跳动强得多，在腾讯加班多了，仍会出现数据不达标而被“优化”的情况(上文已述，加班说明没有在规定时间内完成工作，会被归结为能力有问题)。
离职后该如何开启下一段人生
除夕夜的前一周，依然需要守在岗位上的东东望着自己下周连续3天的通宵班暗自想，拿到年终奖就跳槽离开。
这是东东在字节跳动工作岗位上度过的第四个春节，也是他暗自下决心离开字节跳动的第四个年头。东东说，他每年都想着干完这一年就走，但每次看到年终奖的金额以及外面招聘广告上的起始薪资，就“懦弱”地打消掉离职的想法。“虽然累，但我实在找不到比字节更高薪资的地方待了。我是真的想走，却不敢走。”当记者问他之后有什么计划，东东只能尴尬地笑着说：“就耗着呗。”
升职就是东东“耗着吧”的潜台词，等着哪天他也能“耗”出个组长，他才有离开的机会。薪资是其中一个影响因素，东东、沈天、佳宇都是一毕业便被薪资吸引而来的。“很多入门级的岗位，不要求工作经验与专业对口，只要学历达标就有很大机会入职，就我身边的在重庆的应届生里，扣完保险公积金后还能拿到4000+的月薪，简直‘太香了’啊。”东东随手关闭了一条月薪4000的新媒体运营招聘广告，“还没现在工资高，去了我还不一定做得好，再熬一熬吧。”
尽管白允已经离职，但回忆起离职前的那些春节，他都倍感纠结，压力也大，“那几年我都让leader给我排班拉满，加上除夕当天，前4天三倍工资，后4天双倍。想放假休息，但是他给的实在太多了。”白允告诉《中国经济周刊》记者，他也区分不出自己到底是不敢休息还是不想休息，毕竟也还有裁员的风险在头上顶着。
根据拉勾招聘发布的《2022年互联网行业春招薪酬报告》，2022年春季互联网行业平均薪资已达到18500元。东东、沈天的薪资水平在互联网行业明显是最低档水平，但对他们来说，已经领先于不少同班同学，并且这个行业有着看起来很高的天花板。而外界对互联网行业薪酬高的印象，也让互联网大厂自带光环。
已经从字节跳动离职，目前待业在家的杨洋对《中国经济周刊》记者手舞足蹈地比划当时应聘时的场景，超大的等候室，看起来打扮非常前卫的同事，装修风格简约但活泼的办公室，竞争者还有海归与研究生，这些无一不让杨洋心驰神往，即使工作内容与自己大学所学完全没关系，即使听说离职率很高。
但问题也随之而来，互联网平台在疯狂扩张之时，也在囤积人才。一位曾经在深圳为互联网大厂做过猎头工作的从业人员曾向《中国经济周刊》记者透露，早年互联网大厂挖人非常粗暴，不是根据岗位需求去挖人，而是只要在其他大厂带过一些项目的，就先把人挖来，再考虑可以让他干什么。最疯狂的时候，甚至通过挖人来打击对手赛道：“我不看好这个投资赛道，但我又怕你做起来，我就通过挖这个领域的高级人才来拖慢你的发展。”
那个疯狂扩张的时代让互联网大厂人力臃肿。一些复杂的工作被切分成简单化的板块，以提供更多岗位。以沈天所做的数据标注为例，沈天自己形容就是“有手就行”。东东也说：“一毕业就做这样的工作，在其他方面提高有限，甚至大学学的都忘光了，现在我感觉自己废了，想跳槽根本没地方可去啊。”
字节跳动重庆基地除夕夜的关怀活动中，员工也不能停下手上的工作。
说起他们离职后的去向，小志说，尽管她已经成为一个组长，但在这轮裁员潮中，依然因为数据压力选择了主动离职：“压力太大了，也没有上升空间了。离职后准备半年了，下一步要去考公。”东东则因为房贷不敢轻易离职，恐惧着自己还能“耗”多久。佳宇从哔哩哔哩离职后，兜兜转转再次回到了哔哩哔哩。但佳宇说，他是运气好的，有些同事根本没有机会回去，一个前同事离职后实在没有其他就业方向，在家闲了8个月，最后去了链家卖房。
东东也不知道自己岗位的裁员潮什么时候会来，“如果真的裁我了，我也不知道怎么办，只有把大学的东西再看看，看能不能做点编导方面的工作吧。”
(文中佳宇、白允、东东、小志、杨洋、沈天、吴晗均为化名)
（文章来源：中国经济周刊）
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